PEE et PERCO en 2026 : abondement employeur et fiscalité de l'épargne salariale
Définition rapide. Le PEE (Plan d'Épargne Entreprise) et le PERCO (devenu PERECO depuis la loi PACTE) sont deux enveloppes d'épargne salariale collective ouvertes aux salariés et, sous conditions, au dirigeant. En 2026, l'abondement employeur reste exonéré de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu jusqu'aux plafonds légaux. Voici la mécanique, les chiffres et les arbitrages 2026.
L’épargne salariale collective constitue un levier rarement utilisé à plein par les TPE et PME, alors qu’elle offre l’un des meilleurs ratios coût employeur sur revenu net bénéficiaire du paysage français. Voici la lecture 2026 du PEE et du PERECO, plafonds, fiscalité et conditions d’éligibilité du dirigeant, sourcée Légifrance, URSSAF et impots.gouv.fr.
Le cadre légal du PEE et du PERECO en 2026
Le PEE est défini aux articles L. 3331-1 et suivants du Code du travail comme un système collectif d’épargne ouvrant aux salariés la faculté de participer, avec l’aide de leur entreprise, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières. Trois sources alimentent un PEE : les versements volontaires du salarié, plafonnés à 25 % de sa rémunération annuelle brute, l’intéressement et la participation transférés sur le plan, et l’abondement complémentaire de l’employeur.
Le PERECO (Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif) a remplacé le PERCO depuis la loi PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019. Il fonctionne sur le même schéma que son prédécesseur mais avec un horizon retraite et un plafond d’abondement double. Les contrats PERCO existants au 1ᵉʳ octobre 2020 ont été automatiquement transférables vers un PERECO sans perte d’antériorité fiscale, et les nouveaux plans mis en place depuis cette date prennent obligatoirement la forme PERECO.
Les deux dispositifs sont régis par un règlement écrit, négocié par accord collectif ou décidé unilatéralement par l’employeur en l’absence d’accord. La mise en place ouvre droit à un dépôt à la DREETS et à une publicité auprès des salariés. Un teneur de compte conservateur agréé par l’AMF gère les avoirs et applique la fiscalité au moment des opérations.
PEE : fonctionnement, plafond et abondement employeur
Le Plan d’Épargne Entreprise mobilise trois sources de versements complémentaires.
Le salarié peut effectuer des versements volontaires libres, dans la limite de 25 % de sa rémunération annuelle brute. Pour un dirigeant éligible, l’assiette retenue est sa rémunération brute en cas d’assimilé salarié, ou son bénéfice professionnel en cas de TNS. L’intéressement et la participation versés par l’entreprise peuvent être affectés au plan, échappant alors à l’impôt sur le revenu sous condition de blocage cinq ans.
L’abondement de l’employeur vient compléter le versement du bénéficiaire, dans une logique d’incitation. Il est plafonné à 8 % du PASS par bénéficiaire et par an, soit environ 3 768 euros en 2026 sur la base d’un PASS de 47 100 euros. Une règle additionnelle fixée par l’article L. 3332-11 du Code du travail limite l’abondement au triple du versement personnel du bénéficiaire. Un salarié qui verse 1 000 euros ne peut donc recevoir plus de 3 000 euros d’abondement, même si le plafond global de 3 768 euros n’est pas atteint.
Une majoration spécifique s’applique en cas d’investissement en titres de l’entreprise ou d’une entreprise liée : l’abondement peut être porté à 14,4 % du PASS, soit environ 6 782 euros en 2026, et l’employeur peut effectuer un versement unilatéral plafonné à 2 % du PASS (942 euros) sans contrepartie du salarié, à condition d’orienter ces sommes vers l’actionnariat salarié.
Les sommes versées sur le PEE sont bloquées cinq ans à compter de chaque versement. Onze cas de déblocage anticipé sont prévus par l’article R. 3324-22 du Code du travail : mariage ou PACS, naissance ou adoption du troisième enfant, divorce avec garde d’enfant, acquisition de la résidence principale, agrandissement de l’habitat, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, décès du bénéficiaire ou du conjoint, cessation du contrat de travail, surendettement, création ou reprise d’entreprise, violences conjugales. Ces cas s’apprécient au jour de la demande et ouvrent droit au retrait des sommes correspondantes sans perte de l’exonération d’impôt.
PERECO : épargne retraite collective et plafonds doublés
Le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif partage la mécanique du PEE mais avec un horizon retraite et un plafond d’abondement double. L’article L. 3334-6 du Code du travail fixe l’abondement maximum à 16 % du PASS par bénéficiaire et par an, soit environ 7 536 euros en 2026.
Comme pour le PEE, l’abondement ne peut excéder le triple du versement personnel du bénéficiaire. Le PERECO se distingue toutefois par une absence de cas de déblocage anticipé large : seuls cinq motifs ouvrent droit au retrait avant la retraite, contre onze pour le PEE. Ces cas, prévus par l’article L. 224-4 du Code monétaire et financier, sont l’invalidité de seconde ou troisième catégorie, le décès du conjoint, l’expiration des droits chômage, le surendettement caractérisé et l’acquisition de la résidence principale. Ce dernier cas, ajouté par la loi PACTE, marque une rupture importante avec l’ancien PERCO.
À la liquidation, le titulaire choisit entre sortie en capital, sortie en rente viagère, ou combinaison des deux. La fraction sortie en capital correspondant aux versements abondés et à l’intéressement-participation est exonérée d’impôt sur le revenu, seuls les gains nets supportant les prélèvements sociaux. La fraction sortie en rente est imposée comme une rente viagère à titre onéreux, avec un abattement dépendant de l’âge du crédirentier au premier versement : 70 % de la rente imposée avant 50 ans, 50 % entre 50 et 59 ans, 40 % entre 60 et 69 ans, 30 % à partir de 70 ans.
Cette souplesse de sortie, complémentaire de l’absence de versement obligatoire en rente, distingue le PERECO d’un contrat retraite Madelin fermé depuis octobre 2020, dont la mécanique est détaillée dans notre dossier Madelin retraite TNS 2026.
Fiscalité 2026 : ce que paie le salarié, ce que paie l’entreprise
La fiscalité de l’épargne salariale repose sur trois niveaux de traitement distincts : à l’entrée pour le bénéficiaire, à l’entrée pour l’entreprise, et à la sortie au moment du déblocage.
Pour le bénéficiaire, l’abondement employeur est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds légaux. Il reste toutefois soumis à la CSG et à la CRDS au taux de 9,7 % au titre des revenus d’activité, prélevés à la source par l’employeur lors du versement sur le plan. Les versements volontaires personnels du bénéficiaire sont effectués sur un revenu net déjà imposé et n’ouvrent pas de nouvelle déduction. L’intéressement et la participation affectés au plan échappent à l’impôt sur le revenu, à condition de respecter le blocage cinq ans pour le PEE ou la liquidation retraite pour le PERECO.
| Flux | Régime salarié | Régime employeur |
|---|---|---|
| Versement volontaire | Sur revenu net imposé | Pas de prise en charge |
| Intéressement / participation | Exonéré IR si affecté au plan | Déductible du résultat |
| Abondement PEE / PERECO | Exonéré IR, CSG-CRDS 9,7 % | Déductible, forfait social variable |
| Gains en capital pendant le blocage | Exonéré IR | Pas de fiscalité |
| Sortie au déblocage | Prélèvements sociaux 17,2 % sur gains | Pas de fiscalité |
Pour l’entreprise, les versements d’abondement constituent une charge déductible du résultat imposable, comme une charge de personnel. Le forfait social, dû par l’employeur, est de 20 % en règle générale, mais il a été supprimé sur l’abondement PEE et PERECO dans les entreprises de moins de 50 salariés depuis la loi PACTE. Ce dispositif structurel, qui ne fait l’objet d’aucune limitation de durée, vise à diffuser l’épargne salariale dans les TPE et PME.
Au moment du déblocage (cinq ans pour le PEE, liquidation retraite pour le PERECO), seuls les gains nets de gestion sont soumis aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 % en 2026. Les sommes initialement versées et abondées ne supportent aucun impôt supplémentaire sur le revenu, ce qui distingue radicalement ces enveloppes d’un compte-titres ordinaire soumis à la flat tax de 30 % sur les gains.
Dirigeant de TPE PME : conditions d’éligibilité au PEE et au PERECO
L’article L. 3332-2 du Code du travail étend le bénéfice du PEE aux chefs d’entreprise, à leur conjoint collaborateur ou associé, et aux mandataires sociaux, dans les structures dont l’effectif habituel est compris entre 1 et 249 salariés. Cette extension s’applique également au PERECO, dans les mêmes conditions d’effectif.
Le seuil d’effectif s’apprécie sur les douze derniers mois précédant la mise en place du plan ou la demande d’adhésion. Une SAS ou SARL employant un seul salarié en plus du dirigeant peut donc mettre en place un PEE et un PERECO ouverts au dirigeant. À l’inverse, une SASU ou EURL sans aucun salarié ne peut pas accéder à ces dispositifs, faute de pluralité de bénéficiaires. Cette barrière structurelle constitue souvent la première limite pour le dirigeant d’une société unipersonnelle.
Pour le dirigeant éligible, l’avantage est significatif. Sur la base d’un PASS 2026 à 47 100 euros, le cumul PEE et PERECO ouvre droit à un abondement annuel maximum de 11 304 euros (3 768 + 7 536), entièrement exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales (hors forfait social déjà nul pour les moins de 50 salariés et hors CSG-CRDS au taux activité). Ce montant constitue un complément de rémunération non négligeable, à comparer avec un dividende ou un salaire net équivalent.
Le statut social du dirigeant (assimilé salarié pour un président de SAS, TNS pour un gérant majoritaire de SARL) ne modifie pas son éligibilité au PEE et au PERECO dès lors que l’entreprise satisfait au seuil d’effectif. Pour le détail des arbitrages de rémunération directe, voir nos analyses SASU vs EURL 2026 et gérant TNS SARL EURL cotisations URSSAF.
Arbitrer entre PEE, PERECO, rémunération directe et PER individuel
L’épargne salariale s’inscrit dans une réflexion plus large sur la structure globale de rémunération du dirigeant. Quatre leviers coexistent et se combinent : le salaire ou la rémunération de gérance, les dividendes pour les sociétés à l’IS, l’épargne salariale collective (PEE, PERECO) et l’épargne retraite individuelle (PER individuel ex Madelin).
Le salaire ou la rémunération de gérance ouvre des droits sociaux complets mais supporte les cotisations à taux plein. Les dividendes échappent aux cotisations en SAS et SASU mais subissent la flat tax de 30 % ou le barème progressif sur option, sans constituer d’assiette retraite. Le détail de cet arbitrage est analysé dans notre comparatif dividendes vs salaire dirigeant SAS.
L’épargne salariale, lorsqu’elle est accessible, offre un rendement fiscal et social exceptionnel sur les premiers euros versés : un abondement de 3 768 euros sur un PEE coûte à l’entreprise 3 768 euros déductibles, sans cotisations patronales ni forfait social en deçà de 50 salariés, et le bénéficiaire encaisse net de toute imposition (après prélèvement de la CSG-CRDS à 9,7 %). Aucun autre dispositif n’offre un tel coefficient de conversion entre coût employeur et revenu disponible du bénéficiaire.
Le PER individuel, successeur du Madelin pour les TNS, joue un rôle complémentaire et non concurrent. Il permet de déduire les versements du revenu professionnel imposable, dans la limite des plafonds de l’article 154 bis du CGI, avec une logique de report d’imposition à la liquidation. Il reste pertinent pour les dirigeants à forte tranche marginale d’imposition (TMI 41 % ou 45 %) ou pour les TNS exclus du PEE faute de salariés.
Une politique de rémunération optimisée du dirigeant éligible combine, dans l’ordre des priorités : un salaire ou une gérance suffisants pour ouvrir les droits sociaux et la retraite obligatoire, l’abondement PEE et PERECO maximum, le PER individuel à hauteur des plafonds 154 bis selon la TMI, et les dividendes en complément si l’arbitrage fiscal est favorable. Le choix entre régime d’imposition de la société (IS ou IR) influence par ailleurs le coût relatif de chaque levier, comme détaillé dans notre dossier IS ou IR selon ton chiffre d’affaires, et les arbitrages sur les frais professionnels personnels font l’objet de notre guide rémunération dirigeant et frais de représentation 2026.
Ce qu’il faut retenir sur le PEE et le PERECO en 2026
- Le PEE et le PERECO sont deux enveloppes d’épargne salariale collective ouvertes aux salariés et au dirigeant des entreprises de 1 à 249 salariés (article L. 3332-2 du Code du travail).
- En 2026, l’abondement employeur est plafonné à 8 % du PASS pour le PEE (environ 3 768 euros) et à 16 % du PASS pour le PERECO (environ 7 536 euros), avec une règle de triple du versement personnel du bénéficiaire.
- L’abondement est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales (hors CSG-CRDS à 9,7 %), et le forfait social est nul pour les entreprises de moins de 50 salariés depuis la loi PACTE.
- La sortie d’un PEE après cinq ans n’est soumise qu’aux prélèvements sociaux à 17,2 % sur les gains nets. Le PERECO offre depuis la loi PACTE une sortie en capital totale ou partielle à la retraite.
- Une SASU ou EURL sans salarié ne peut pas mettre en place de PEE ou PERECO, la pluralité de bénéficiaires étant exigée.
- Le cumul PEE et PERECO ouvre droit à un abondement total maximum d’environ 11 304 euros par bénéficiaire et par an en 2026, complémentaire des autres leviers de rémunération.
Pour aller plus loin sur le patrimoine et la rémunération du dirigeant, consulte nos analyses sur le Madelin retraite TNS et alternatives PER, l’arbitrage dividendes vs salaire en SAS, les cotisations URSSAF du gérant TNS et le comparatif SASU vs EURL 2026. Les analyses chiffrées de ce site sont signées Florent Aubry, analyste indépendant.
Questions fréquentes
Vos questions sur le sujet
Quels sont les plafonds d'abondement PEE et PERCO en 2026 ?
En 2026, le plafond légal de l'abondement employeur sur un Plan d'Épargne Entreprise s'établit à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit environ 3 768 euros par bénéficiaire et par an, sur la base d'un PASS estimé à 47 100 euros. Pour le Plan d'Épargne Retraite Collectif (PERCO devenu PERECO depuis la loi PACTE), le plafond grimpe à 16 % du PASS, soit environ 7 536 euros par bénéficiaire et par an. Le versement de l'employeur ne peut excéder le triple de celui du salarié, règle posée par l'article L. 3332-11 du Code du travail. Un abondement unilatéral est admis sur le PEE, limité à 2 % du PASS et réservé à l'acquisition d'actions de l'entreprise ou d'une entreprise liée. Ces plafonds sont appréciés au niveau de chaque salarié, et leur revalorisation suit la fixation annuelle du PASS publiée par décret.
Le dirigeant d'une TPE peut-il bénéficier du PEE ?
Oui, sous réserve que l'entreprise emploie habituellement au moins un salarié en plus du dirigeant, ce qui exclut les sociétés unipersonnelles sans aucun salarié. L'article L. 3332-2 du Code du travail ouvre le bénéfice du PEE aux chefs d'entreprise, à leur conjoint collaborateur ou associé, et aux mandataires sociaux dans les structures dont l'effectif habituel est compris entre 1 et 249 salariés. Ce seuil s'apprécie sur les douze derniers mois précédant la mise en place du plan. Un président de SAS, un gérant majoritaire de SARL ou un EURL avec au moins un salarié peut donc verser sur un PEE et recevoir un abondement, dans les mêmes limites que ses salariés. En revanche, une SASU ou une EURL sans salarié ne peut pas mettre en place de PEE, faute de pluralité de bénéficiaires potentiels. Le règlement du plan doit prévoir explicitement l'éligibilité du dirigeant.
Quelle est la fiscalité de la sortie d'un PEE en 2026 ?
La sortie d'un PEE après le délai d'indisponibilité de cinq ans bénéficie d'une fiscalité particulièrement favorable. Les sommes versées sur le plan (versement volontaire du salarié, intéressement, participation, abondement employeur) sont disponibles à l'issue de cette période et ne supportent pas l'impôt sur le revenu lors du retrait. Seuls les gains nets de gestion sont soumis aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 % en 2026, prélevés à la source par le teneur de compte au moment du déblocage. Cette exonération d'impôt sur le revenu constitue l'avantage central du dispositif par rapport à un compte-titres ordinaire. En cas de déblocage anticipé pour l'un des onze cas prévus par l'article R. 3324-22 du Code du travail (mariage, naissance du troisième enfant, acquisition de la résidence principale, divorce, surendettement, création d'entreprise), la même exonération s'applique. La fiscalité avantageuse du PEE explique son rôle structurant dans la rémunération différée.
PEE ou PERCO : lequel choisir pour son entreprise ?
Les deux dispositifs sont complémentaires plus qu'exclusifs. Le PEE constitue une enveloppe d'épargne salariale à horizon cinq ans, adaptée à des projets de moyen terme (résidence principale, projet personnel) avec déblocage anticipé large. Le PERCO/PERECO immobilise l'épargne jusqu'à la retraite, hors cas de déblocage anticipé limités, mais offre un plafond d'abondement double (16 % du PASS contre 8 %) et une sortie possible en capital depuis la loi PACTE. Une entreprise qui souhaite optimiser sa politique de rémunération différée a intérêt à mettre en place les deux dispositifs simultanément, ce que permet la réglementation. Le PEE répond à la demande de liquidité à moyen terme des salariés, le PERECO sert l'objectif de complément retraite. Pour le dirigeant éligible, le cumul maximise le montant total d'abondement annuel exonéré (jusqu'à environ 11 304 euros en 2026, hors actions de l'entreprise) et diversifie l'horizon de placement. Le coût de mise en place reste modéré pour une PME.
Comment l'abondement employeur est-il traité socialement ?
L'abondement versé par l'entreprise sur un PEE ou un PERCO/PERECO est exonéré de cotisations sociales patronales et salariales, dans la limite des plafonds légaux (8 % du PASS pour le PEE et 16 % pour le PERECO en 2026). Il reste toutefois soumis au forfait social, dû par l'employeur. Le taux de forfait social standard est de 20 %, mais il a été supprimé sur l'abondement PEE et PERECO dans les entreprises de moins de 50 salariés depuis la loi PACTE, pour favoriser la diffusion de l'épargne salariale dans les TPE et PME. Au-delà des plafonds, l'abondement est réintégré dans l'assiette des cotisations sociales de droit commun. Du côté du salarié bénéficiaire, l'abondement n'entre pas dans l'assiette de l'impôt sur le revenu, mais supporte la CSG-CRDS au taux de 9,7 % sur le revenu d'activité, prélevée par l'employeur lors du versement sur le plan.